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  • 招聘,也是一个不断推翻重来的过程
  • 来源:江津人才网   2018-04-11   
       浏览次数:197

  在创业型公司也工作了3年多,最直接的感受就是招聘是并不是一成不变的重复劳动,而是一个需要不断打破以往的认知,推翻重来的过程。

  一、时代的变化

  我工作经验也不算长,闲暇时间也会去听听课考证,能很明显的感受到理论知识和实践经验的脱节。倒不是说理论知识不好,只是这些都是借鉴和学习的国外的方法,到了国内难免会水土不服,这既包括文化、历史背景,也包括思维模式、自我认知等等。

  之所以先强调这一点,是因为一些90后已经成为了公司的中坚力量,95后也都步入了职场,而且很快,人们心中00后的“熊孩子”们也会踏入社会。时代的变化影响着每一代人,也一样会造就一代人,作为hr而言,如何去理解市场上大家的从业心态、职业发展,并结合公司想要的人员特质去开展招聘,这是一个与时俱进的过程,甚至得学着去做到超前的预判。

  二、对业务的理解

  并不是只有HRBP才需要了解业务,做招聘的也一样如此。招聘并不是单单让用人部门提需求,hr发布JD、筛选简历、走个过场般的面试,再谈薪酬谈入职。为什么这么说,因为时代在变,公司战略会调整,业务也需要创新或转型,竞争对手会盯着市场里的蛋糕,同时,人们对待工作的观念也会发生改变。所以无论外部还是内部,都是在变化着的,这时候再谈招聘,就一定要结合公司当下和未来的发展规划,找到真正合适的人。

  要理解业务不难,虽然hr不一定能参加每场业务的、项目相关的会议,但却可以充分利用面试的机会,一起聊聊候选人以往的项目经验,听听用人部门关注的点在哪里,从一来二去的交流中,可以简单粗暴的了解到公司最新的业务方向和发展规划。

  当然,后续的反馈也很重要,很多时候用人部门可能自己都不清楚自己想要的是什么样的人,所以如果无法准确表述,那就以简历或面试人选为模板做加减法,至少可以及时调整找人的方向。

  三、招聘的落地

  现在的招聘方式时刻都在推陈出新,早已不局限在网上各招聘平台、线下的招聘会、校招、内推、猎头,还有微信群、H5推广、各类兼职的或者是freelancer的小程序及app等等,其实已经非常多样,但同时也越来越社交化。

  所以不要以为hr很闲,在办公室天天玩手机(当然不排除也有很闲的hr),可能她们在忙着通过微信或者app后台在跟人选私聊,这种碎片化的工作方式,其实非常占用时间和精力。特别是创业型公司,一没规模二没知名度,你不主动去勾搭一下,人家都不会注意到你。

  同样,招聘和面试,也是公司对外展示的一个窗口,该有的专业素养和服务意识还是要有的,比如电话、邮件的沟通和及时反馈,面试前给应聘者准备一杯水,夏天在面试的会议室准备一包纸巾等等,细节上还是有很多东西值得留意。

  四、持续的反馈和跟进

  做招聘其实挺累,24小时待命,因为有些人选工作时间比较忙,只能找其他时间进行沟通和联系,而且现在都双向选择,人家是否愿意入职是人家的自由,并不是说公司觉得合适,这个人就一定会来,所以也需要跟部门负责人及时沟通,大家互相多理解一下,该调整需求的调整需求,该加大招聘力度的加大招聘力度,同时部署好已有员工的工作计划和安排。

  很重要的一点一定要明白,招聘绝不是hr一个人的事,用人部门负责人也同样承担一定的职责,毕竟面试环节他们也是参与的,人选是不是合适,话语权也是在用人部门那边,而不是hr。

  所以如果用人部门负责人不了解,没有这方面的意识,那就给他们灌输这样的意识。如果他们听得进去,说明公司文化、大家的软实力确实不错,可以做到互相理解和支持,公司的未来应该是可期待的;如果听不进去,管理者比较独裁,或者专制,那就仁者见仁智者见智吧,也不能说绝对的不好,只能说不一定能适应当下的发展趋势,大家工作起来会挺累的,特别员工是心理负担和工作情绪。

  最后,招聘还关系到公司的目标能不能实现,关系到团队合作的工作氛围,关系到企业文化建设和价值观等等,所以是一个不断往前推进的过程,就像幕后推手一样,但也因此一定不会一帆风顺,需要不断地有效沟通并做出调整。

  换句话说,可能以往的经验都是对的,但当下会有更优的解决方案,这就需要重构自己的认知,去折腾一些不一样的东西,至于这个东西是什么,我也还在摸索,希望这里有大佬可以提点意见,谢谢哈。


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