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  • 都是熟人?无妨,教你做企业内部考核
  • 来源:江津人才网   2019-02-25   
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  我们常讲,没有考核就没有管理,或者没有考核,管理就很难到位。我们也常听人力资源人士讲,企业最难的就是考核,很多情况下,老板不满意,员工也有意见。这些问题,反映了一些企业的现状。笔者对所服务企业的考核体系建设,历经四五年的不断优化和完善,基本建立起了适合自己的内部考核体系,实现了内部考核的“全面覆盖、硬性挂钩、适时激励”,较好地发挥了考核的约束和激励作用,在此与企业的朋友交流。

  一、如何实现全面覆盖?

内部考核体系,主要包括三个方面:一是月度绩效考核,二是员工行为考核,三是专业检查考核。三种考核形式,构成了该公司的全方位考核体系,并把月度绩效考核作为考核的重点。

  “月度绩效考核”是对全公司月度生产经营状况的全面考核评价,涉及生产经营系统的各项主要指标,包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、利润实现等,并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则,确定各项考核指标的具体标准。

  “员工行为考核”是针对员工个人的,考核内容以公司《员工行为准则》、《劳动纪律管理规定》等为准,涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容,每项内容都有具体的扣罚标准。

  “专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核,也是在过去开展的月度岗位责任制大检查基础上,结合公司开展5S活动建立起来的。该项检查不仅涉及现场的卫生面貌,也涉及各个专业管理方面的内容。

  由以上三种考核构成的考核体系,有针对员工个人的,有针对各个单位的,有侧重生产的,有侧重管理的,有对机关各职能部门的考核,也有针对生产系统的考核,并且有非常明确的考核标准。从最近几年的实施情况来看,这些考核具有很好的可操作性,也发挥了考核的激励作用。

  二、如何做到硬性挂钩?

  做到责权利对等,是实施考核的基本目的。那么,考核中应该采取什么样的措施,来保证“责权利”的到位?

  目前采用的薪酬模式有三种,第一种是岗绩工资制,针对各级管理、技术及勤务岗位的人员;第二种是计件工资制,针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制,针对销售业务岗位的人员。

  对三种薪酬模式所针对的三个系统的人员,该公司坚持以“价值贡献”为基本评判标准,来确定各个系统人员的薪资水平,进行薪酬的差别化管理,并按照“总体把握、系统平衡”的原则,来进行各个系统的薪酬水平设计。

  采取“低固定、高浮动”的薪酬结构形式,三分之一为固定工资部分,三分之二为浮动奖金部分,这样以来,非正常生产情况下的薪资发放就有了更强的可控性,同时也增加了全体员工对公司生产经营的责任心和紧迫感。

  在此基础上,该公司采取硬性挂钩的方式,做到机关与基层、管理与技术、生产与勤务等奖金分配的全面挂钩。具体来讲,就是分公司的奖金基数,与本分公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司各职能部门的奖金基数,与公司全体计件人员的人均计件工资水平挂钩;公司的中层管理人员,与本单位的实际考核结果挂钩;公司的高管人员,与自己分管系统的实际考核结果挂钩。

  这就是说,当某个分公司的一个生产单元,不管什么原因出现问题,而影响正常生产的情况下,不仅该单元人员的奖金受到影响,该分公司管理及勤务人员的奖金受到影响,公司机关各个部门直至公司高管的奖金都会受到影响,这也就将“一切为了生产经营”的理念真正落到了实处。

  三、如何坚持适时激励?

  没有考核,管理就不可能做到位。要把考核做好,就必须建立严密的考核组织,制定科学的实施方案,并坚持定期考核,奖惩到位,才能做到适时激励,才能树立考核的权威性。

  成立考核领导小组,由公司常务副总担任组长,考核成员由人力资源部、办公室、生产部、财务部、监察室五个职能部门安排专人负责,明确各个考核部门的主要职责和考核具体内容,并明确人力资源部为公司考核的主管部门。

  在考核上做到四个坚持:一是坚持公开公正的原则;二是坚持分级管理、逐级考核的原则;三是坚持奖金总额有效控制的原则;四是坚持刚性考核的原则,不考虑任何主客观因素。尤其是刚性考核原则,是一条重要的原则,在实际考核中非常关键。

  明确月末最后一天为本月绩效考核日,并在这一天召开绩效考评会,由各个考核部门汇报自己的考核结果,会议对各项考核指标进行审核,并对有疑义事项进行研究决策。


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