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    • HR如何摆脱面对企业招聘工作的恐惧
    • 来源:江津人才网   2019-04-24       浏览次数:606

      若问一位HR从业者,工作中最头疼的事情是什么?对方或许都会回答你两个字:企业招聘工作。众所周知,企业的竞争,归根到底是人才的竞争。而企业招聘工作,则是企业补充人才最基本、也是最重要的手段。因而,很多企业的竞争力在很大程度上是由它的企业招聘工作能力所决定的。

       HR如何摆脱面对企业招聘工作的恐惧

      尽管企业招聘工作对一家企业是如此重要,但是,很多企业还是感到企业招聘工作“难”。网友“程建岗”认为,多数时候,企业常常把“企业招聘难”归因于外,而很少意识到,这种“难”也许是由于自己的企业招聘思路、企业招聘方法不恰当而导致的。

      哪些企业招聘思路把人才挡在了门外?该如何调整?

      发现“不合格简历”背后的合适人选

      合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题,出现在很多企业的招聘过程中。

      国内某大型公司HR苦于招不到人,手上的简历大多不符合公司标准。无奈之下,决定举办一次现场企业招聘,意外地发现,录用的人竟然很多都是先前筛简历过程中被Pass掉的人。

      为何企业当初会“误杀”人才?该公司HR总监后来发现,问题正出现在筛选简历这一操作环节上。在企业招聘需求下达后,企业招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求,逐一筛选、淘汰。到最后,找不出几份简历是“合格”的。

    企业招聘不要局限岗位硬性条件。网友“黄雁”认为,岗位说明书限制的条件太多,看似要求很专业,实则很容易将适合的人才拒之门外。

      他举了一个例子:某外销转内销企业,公司规模2-3亿,其中外销规模2亿以上,公司以生产金属家居挂件为主,公司目前投资2000万想进入内销市场,决定企业招聘工作总经理一名,结果企业招聘了很久无果。后来,放弃了学历等硬性条件,广泛撒网,仅仅花费了10万年薪在不到一个月的时间内,就企业招聘到了合适的人员。该总经理初中毕业,年龄35岁,有过15年的家居行业工作经验,是在原家居行业从生产工人做到副总的。

      网友“黄雁”分析到,这样的人肯吃苦,愿意从一线做起。原来是做工人的,学历不高,会懂得珍惜机会,韧性比较强,在原先单位做副总,来这里做总经理,对他而言,是一种提升。

      其实,先前企业招聘失利的根源还在于,HR从业者对企业招聘岗位理解不透彻。如网友“城市猎人?”所讲:当HR从业者面对企业招聘需求时,往往只从表面去分析岗位的职能要求,而没有深入分析岗位的企业招聘原因及企业招聘工作目的。因此导致人岗不匹配。

      网友“猫盗”认为,在企业招聘中除了要注意将职位描述得具体、明确外,也要兼顾灵活性。重庆东银实业集团的曾先生总结自己多年从事人力资源企业招聘的经验时深有感触:企业招聘人才不是到商店里买商品,可以根据预定的尺寸、号码、材质等进行有效选择,企业招聘人才只需明确人才所需的大致条件。

      “寻找最优秀的人才”成了很多公司的企业招聘原则。其实,他们犯了一个很大的错误,“最好的不一定适合企业,适合企业的才是最好的”。网友张冲如是说。

      聘用最近的“千里马”

      企业做企业招聘工作,往往把寻找人才的重点放在了外部,而忽视了企业内部人才资源的盘活。

      究竟是什么原因让老板们有“缺乏人才”与“人才难觅”的感叹呢?网友“胡汉阳”认为其中一个原因是:在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区,对身边的人看久了,所看到的大都是缺点和不足,特长和潜能却视而不见。因此,身边的人才就被忽略了。

      从企业内部选拔人才,按理说应该容易得多,毕竟天天在一起工作,很是了解。可是正因为了解越多,不少领导者难免就会步入一种误区,看到的净是些“马”的缺点——骨瘦如柴,饭量太大了等等。而在明智的领导者眼中,在自己的企业里只要好好培养,好好激励,千里马满眼皆是。

      作为企业管理者,该怎样来盘活内部人才资源?“胡汉阳”总结了四点:一:要把人才放对位置。第二:建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三:建立并完善人才的激励机制。四,管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

    同时,“胡汉阳”还提到,人才自己也要有主动自我盘活的意识和方法。

    靠吸引,不靠企业招聘工作

      如网友“求是达明”所讲,企业的企业招聘工作失败率一般比较高,特别是企业招聘工作中高层人员,失败率高达是60%~80%.

    企业招聘工作高端人才,是企业招聘工作中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?

      不少世界五百强企业灵活的用人机制和福利政策都是无不说明他们苦心经营的目的是在吸引一流人才。“史为建”还分享了一个实操方法:他们在自己的网站上不要求申请者填写申请某一个空缺职位,而更多的是喜欢申请者直截了当地让公司知道,如果有提拔的机会,他们对哪一个职位感兴趣。

      有关目前和未来潜在员工需求的信息都将保存在一个记录了他们能力的数据库里,当有需求时,数据库会对关键岗位技能进行扫描,并且对人员进行跟踪。而这此恰是很多企业所闻所未闻的。仅仅是沉醉在每天的简历筛选中忘我地工作者,终做不了真正的“伯乐”。


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